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AC: continuer à améliorer leurs conditions de travail et leurs carrières

 

Agents Contractuels: continuer à améliorer leurs conditions de travail et leurs carrières

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Une nouvelle catégorie du personnel dont la situation statutaire et réglementaire ne cesse d'évoluer

La catégorie "Agent contractuels" a été introduite pour la première fois dans le statut de 2004. L'objectif était double: pourvoir recourir à du personnel additionnel d'un moindre coût, tout en lui garantissant l'accès au statut de fonction publique européenne, et, pour les contractuels à durée indéterminée, offrir un semblant de carrière. Très vite, le nombre de contractuels s'est mis à croître, leur statut s'avérant à l'usage inadapté, tant pour les services que pour le personnel. S'agissant des contractuels à durée déterminée, qui à l'époque ne pouvaient pas être employés au-delà de 3 ans, les services eux-mêmes considéraient que le "turn ouver" représentait pour eux le plus gros risque professionnel : les services étant obligés de se séparer d'un personnel qualifié, à peine celui-ci formé. Les personnels contractuels eux-mêmes trouvaient  leur carrière insuffisamment motivante : les conditions d'octroi des contrats – de très courte durée - étant souvent inadaptés pour couvrir leurs attentes.

La prise de conscience de cette réalité par les services fut lente. Le personnel contractuel lui-même s'est mobilisé dans le cadre d'un organe propre – Le Collectif des contractuels - soutenu progressivement par un nombre croissant de syndicats. Cette prise de conscience et la mobilisation du personnel ont permis que la réforme de 2014 débouche sur l'octroi de contrats à durée indéterminée pouvant aller jusqu'à 6 ans, la création de concours internes, des possibilités de de mobilité. L'institution a reconnu le rôle important des contractuels pour la bonne marche des services et de ce fait, leur droit à une carrière, à une mobilité. Cette évolution positive a été compromise par une mise en oeuvre trop lente. Aujourd'hui encore, quatre ans après l'introduction du nouveau statut, le dialogue social à ce sujet n'est pas terminé. Il reste aussi une inadéquation entre les règles statutaires et la réalité d'emploi du personnel.

U4U souhaite continuer à améliorer la condition du personnel contractuel dans le cadre du statut. Notre syndicat a des propositions ambitieuses à promouvoir dans le cadre d'une éventuelle ouverture du statut. Toutefois, U4U ne souhaite pas demander l'ouverture du statut, dans le contexte actuel de sévérité budgétaire et de régression sociale. Notre organisation est certaine qu'une telle réouverture se traduirait par un moins disant pour l'ensemble du personnel, contractuels compris.

Les agents contractuels aujourd'hui dans le contexte de la réforme de 2014

Aujourd'hui, il y a près de 8000 Agents Contractuels (AC) à la Commission, sans compter le nombre croissant d'agents contractuels employés au sein des 6 agences exécutives qui prennent en charge des tâches réalisées auparavant dans les services centraux de la Commission. Près de la moitié des AC travaillant au sein de la Commission sont à durée indéterminée, surtout en délégation, mais aussi dans les offices, dans les agences, et dans une moindre mesure, au sein des bureaux de représentation.

L'autre moitié, en contrat à durée déterminée, travaille au sein des services centraux de la Commission, et peut même constituer le gros des effectifs dans quelques directions générales, comme par exemple à la DG DEVCO. Près de la moitié de ces AC appartiennent au Groupe de fonction 2.

L'institution a recours à ces collègues du fait des contraintes budgétaires continues qui pèsent sur elle. Le choix devant lequel elle se trouve est soit de ne pas assumer ses missions, soit de le faire mais à moindre coût. C'est cette dernière option pour laquelle elle a opté. Choix logique dans le contexte que nous connaissons, car l'institution doit continuer d'assumer ses tâches, mais qui a divisé le personnel, affaibli la fonction publique, poussé à créer des entités – par exemple les agences d'exécution – dont la capacité à réaliser des économies de fonctionnement substantielles peut être questionnée.

La réforme de 2014 et les DGE qui en ont, non sans retard, découlé ont apporté des améliorations pour les AC à durée indéterminée (mobilité, reclassements plus élevés, passage de groupes de fonction, concours internes, etc.). Mais s'agissant des taux de reclassement, de la possibilité offerte de passage de groupe de fonctions, du calendrier des concours internes etc., nombre de ces améliorations tardent encore à se concrétiser. Des négociations doivent encore avoir lieu pour donner de la chair à des principes, certes positifs, mais tardant à être mis en œuvre.

Pour les AC à durée déterminée, la réforme a permis de travailler jusqu'à 6 ans pour une même institution, de bénéficier en théorie de concours internes, d'avoir la possibilité d'être reclassé après 3 ans. La règle anti cumul est en passe d'être réformée, permettant de faire succéder à une position d'END pendant 6 années, une position d'AC pour 6 autres années. Toutefois, sans exclure des possibilités de mobilité avec les agences, les offices, les délégations, les bureaux de représentation, les autres institutions, rien n'est concrètement organisé à cet effet. Les mobilités restent difficiles, voire aléatoires, ce qui pose problème pour le personnel du point de vue de son emploi et pour l'institution, car elle se prive de la possibilité de continuer à utiliser des compétences confirmées.

L'autre problème qui se pose aussi concerne la continuité de la gestion des dossiers. La plupart des collègues à durée déterminée réalisent des tâches qui sont à durée indéterminée. Chaque départ est une perte de mémoire, de savoir-faire et une nouvelle obligation pour les services de former de nouvelles recrues. Le "turn over" du personnel continue donc de créer des difficultés aux services, malgré le passage à 6 ans et ce d'autant plus que ces 6 ans ne sont pas octroyés en une fois. Les nouvelles DGE devraient apporter des améliorations.

Il faut continuer à améliorer la carrière et les conditions de travail de nos collègues, comme il est impératif de réduire les positions précaires, sources de stress pour les personnes et de déstabilisation pour les services. Cette action est nécessaire pour les collègues concernés mais aussi pour l'ensemble de la fonction publique, désorganisée en partie par la précarité.

Nous devons œuvrer à l'unité du personnel, à développer un esprit du " tous ensemble" et non pas du "chacun pour soi ". L'époque est difficile, les tentatives de résister ensemble se sont traduites parfois par des échecs. Ce n'est pas une raison pour abandonner la solidarité et l'unité du personnel.

Nous voulons œuvrer à ces améliorations dans le cadre du statut et du budget actuels, ce dernier dispose de marges de manœuvre. Nous ne souhaitons pas ouvrir le statut à court et à moyen terme car cela affaiblirait à coup sûr, dans le contexte actuel, la fonction publique, personnel contractuel compris. En outre, aujourd'hui, la capacité de la fonction publique à promouvoir des revendications unifiantes défendant toutes les catégories du personnel, est affaiblie ; raison de plus pour refuser une nouvelle ouverture du statut. Dans un contexte favorable qui permettrait l'ouverture du statut, notre organisation aurait encore plus de propositions à faire pour le personnel contractuel et pour l'institution. Mais le contexte aujourd'hui n'est pas favorable.

Nous proposons ces actions:
 

  1. Réduire la précarité par un recrutement massif d'AST/SC à la place des AC GFII. La tenue de concours externes permettra au personnel GFII en place de se présenter et de les réussir (les statistiques montrent que les concours externes "profitent" davantage aux candidats internes, y compris pour leur recherche d'un emploi en cas de réussite). L'augmentation du nombre de lauréats AST/AC aux concours externes accroîtra mécaniquement le nombre de lauréats aux concours internes, puisque ce dernier est fonction du premier (5%).

  2. Organiser un marché de l'emploi ouvert, accessible, dans un premier temps à tous les services de la Commission, y compris les agences exécutives, puis au niveau interinstitutionnel. Le but est de permettre aux collègues, bons professionnels, de conserver un emploi, de permettre à des contractuels à durée indéterminée d'avoir d'autres parcours/perspectives professionnelles, améliorant ainsi leurs compétences, évitant aussi les expériences répétitives démotivantes.

  3. Pour ce faire, organiser les mobilités de manière régulière sur base volontaire.

  4. Etablir les passages réguliers de groupes de fonction vers les grilles supérieures, permettant une meilleure reconnaissance des diplômes, de l'expérience professionnelle et du travail effectué par les AC. Cette mesure est de nature à prolonger les perspectives de carrières et à stimuler la motivation.

  5. Accroître rapidement les taux de reclassement des AC à durée indéterminée, y compris pour les AC des Agences exécutives.

  6. Reclassement systématique après 3 ans, et non pas occasionnel comme maintenant, sur base des évaluations, des agents contractuels à durée déterminée.

  7. Assurer la tenue de concours internes tous les deux ans, avec un critère d'éligibilité de l'ancienneté limité à 3 ans, comme le prévoit le statut, et non pas à 3 ans et demi comme c'est le cas aujourd'hui.

  8. Soutien de la Commission à l'organisation des formations préparatoires aux concours, sur temps de travail .

  9. Retirer la période passée comme END du calcul de la "règle anti cumul" de 7 ans maximum,

  10. Assurer l'extension de cette règle à 10 ans, permettant à l'institution de garder les éléments qui sont nécessaires à son bon fonctionnement;  assurer des garanties de pension et de protection sociale pour le personnel statutaire ayant presté 10 ans dans les services des institutions .

 

U4U va discuter ces propositions avec les personnels concernés.

March 2018

 

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6 March 2018      Search       Sitemap

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