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U4U à la rencontre des collègues

Debates Consultations Forum

U4U organizes regularly some meetings on the workplace. Everybody is invited to walk in and to speak freely.

These meetings are announced on our home page under the ‘Meet the staff’ heading.

The texts below are the results of these meetings. We don’t publish minutes (thus avoiding any identification of participants) but these texts reflect the common conclusions. They are then published and, often, are the support of further meetings with the hierarchy, leading in most cases, in some improvements of working conditions.

 

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On this page

DG CONNECT

DG DEVCO

DG GROW

DG HR

DG NEAR

DGT

OLAF

Restructurations à la DG AGRI… Un processus qui nous concerne tous !

 DG Agri : lettre ouverte au DG concernant la gestion des locaux

Déménagements à la DG AGRI : prendre en compte le personnel

DG RTD : Staff cuts

Restructuration de la DG RTD

DG RTD : une réorganisation à la hussarde

DG CONNECT

Beaulieu - Rotation du personnel CIANO du BU29  25/05/2016

DG DEVCO

DEVCO : comment faire mieux avec moins? 31/05/2016

DEVCO is one of the biggest DGs of the Commission: 3325 Officials, CA & LA with 30% in Headquarters & 70% in Delegations (40% of EU staff in Delegation are DEVCO) - Mai 2016

DG GROW

Redéploiement des AST secrétaires à la DG GROW

DG Human Resources

Recentralisation des fonctions logistiques : lettre à la DG HR Juin 2016

Dialogue social « moderniser la fonction HR » Mai 2016

DG NEAR

DG NEAR: une grande visibilité politique mais de réelles difficultés administratives face aux changements Mai 2016

« Open space » à NEAR: s'agit-il de consulter le personnel ou de réaliser une opération marketing?

24/10/2016 - Le directeur général de NEAR vient d’annoncer au personnel qu’il serait regroupé sur un site unique, le Loi 15, et qu'il serait hébergé en « open space », sans plus d'informations.

Actuellement, la DG NEAR est dispersée sur trois sites. S’il nous paraît bon de vouloir regrouper le personnel sur un même site, en revanche, cela ne doit pas se faire au rabais, donc au détriment du personnel. Même si la DG RTD quitte le LOI 15, ce bâtiment n'est pas suffisamment grand pour abriter tout le personnel NEAR. Autrement dit, le but recherché est bien la seule économie d’espace et non pas une nouvelle façon d’organiser le travail. Cela est dommage, surtout compte tenu de la situation difficile dans laquelle se trouvent déjà nos collègues, tel qu’illustrée dans l’analyse faite par notre organisation à la suite de visites sur place.

U4U n’est pas a priori contre les open space.

La présentation des « open space » et le projet de déménagement doivent être précédés par une consultation du personnel auquel doit être offerte la faculté de discuter, de modifier ou de refuser les projets proposés. L' organisation de l’espace doit tout d’abord se faire avec l’accord des collègues, comme à la TAXUD, où le personnel n’a finalement pas été déménagé de son site puisqu'il était en désaccord.

Une telle mutation vers l'open space doit obéir à une logique de métier. Cela n'est pas le cas en l'occurrence. Cette logique peut, par exemple, s'avérer utile pour des équipes travaillant au sein d'une "task force", ou au sein des services d’interprétation ou de traduction, ou pour des équipes travaillant sur plusieurs sites, etc. Autrement dit, l'open space n'est pas une solution à mettre en œuvre pour tout le monde, dans tous les cas de figure, y compris à NEAR.

Cette mutation doit se traduire par une amélioration de l’espace de travail, du moins par le maintien de l'espace existant, mieux aménagé, ce qui n’est pas le cas ici. Dans le cas de NEAR, seule apparaît une logique d'économie d'espace, sous couvert d'une nécessité de regroupement des services.

Rien de tel n’existe apparemment dans le cas du projet de la direction de NEAR. L'opération s'apparente ici à une démarche marketing se fixant pour objectif de convaincre coûte que coûte le personnel.

U4U demande l’ouverture rapide d’une réunion de dialogue avec le DG de NEAR en présence de tous les organisations syndicales présentes sur le site.

Voir aussi notre dossier 'open space'

DGT

Rapport général d’activité du Service de Médiation 2016

Note of the Permanent Delegation of Translators to Mr MARTIKONIS, DG of DGT : Ensuring proper working conditions for translators from the ergonomic point of view.

Lire le rapport complet...

OLAF

Temporary Agents in OLAF

U4U formally invited the Director-General of OLAF, who enjoy AIPN powers independently from the DG HR, to support the actions of his temporary staff looking for a redress of unfair past situations.

This formal request follows a bilateral meeting held three years ago in which the OLAF Director-General underlined his flexibility and willingness to find an acceptable solution for this group of staff in OLAF. U4U, always involved in the protection of Temporary Agents' rights and working conditions in all Commission departments and Services as well as in other EU Institutions, asked the OLAF Director-General to show concretely his support to the staff.

Despite the fact that we have received no feedback from the OLAF Director-General yet, we are confident he will honour his previous commitments and support his staff with openness and fairness. What is at stake is the trust that OLAF Temporary Agents have in their manager.

U4U will ensure a follow up and will inform the staff in due time. (June 2017)

OLAF: Night working hours

During a bilateral meeting held three years ago, U4U underlined the lack of procedures to recuperate the hours worked out of normal office hours. This was notably the case of night hours of investigators, forensic staff and other OLAF Staff with atypical working hours.

The OLAF Director-General took note of the issue and, two years later, has settled a procedure enabling the staff to recuperate what they over delivered. The procedure may be fine-tuned but it fills a lacuna legis which placed staff and management in a weird position.

The praxis of "informal" recuperation may thus be discontinued and the staff has a clear entitlement to recuperate the hours worked out of typical office hours.

U4U would follow up on the fine tuning of the procedure and will continue to back-up any staff from whom supplementary efforts are requested to ensure that a fair compensation is made available as an entitlement. Recuperation of these hours, notably night hours, should by no means be submitted to the free appreciation of the manager. (June 2017)

EPPO and OLAF

The number of posts to be transferred to the future European Public Prosecutor Office has been disclosed by the European Commission, shared by the Commission with the Council and sent to the European Parliament.

Despite the document having been prepared in cooperation with OLAF, the staff has not been (again) properly informed of the consequences for them. Almost 50 Full Time Equivalents are to be transferred from the establishment plan of OLAF to the EPPO. That's what the official document seems to have established.

There has been no communication to the OLAF staff on their future work or work location. While Mrs Georgieva, former member of the Commission responsible, stated that an agreement was signed by the Commission and the Minister of foreign affairs of Luxembourg concerning the presence of Commission staff and seats in Luxembourg, no member of the staff has been delivered a copy of it.

U4U will continue to provide access to this information for all the staff of OLAF. (June 2017)

The European Court of Auditors will have an impact (positive) on OLAF

According to the OLAF press revue of 14 June 2017, the European Court of Auditors will focus on anti-fraud policies and measures as well as on investigations. OLAF will be visited again.

The European Court of Auditors (ECA) wants to launch an audit of how the European Commission manages the risk of fraud in EU spending. The audit will focus on fraud prevention and fraud response and will include contributions from NGOs, academics and prosecutors, as well as Europol and Eurojust.

In a 2015 Eurobarometer survey on perceptions of fraud and corruption affecting the EU budget, 71% of respondents thought that fraud occurred “rather frequently” and 60% felt that corruption was “significant in the EU institutions”

U4U reminds the staff that working conditions have a direct impact on the output delivered by the Commission departments and services, consequently, this aspect of the fraud policies and measures, the human factor, should also be taken into account. Members of the OLAF staff should be given the anonymous opportunity of providing information to the European Court of Auditors on how they face the working challenges daily.

This is particularly relevant when the Staff Survey places OLAF, year after year, in the last positions of the Commission in terms of satisfaction. Regrettably, the raw data of these surveys is only made available to the HR and to the management of OLAF, thus avoiding the trade unions to support the staff there where they needed most. (June 2017)

Restructurations à la DG AGRI… Un processus qui nous concerne tous !

La DG AGRI fait partie des DGs qui paieront un bien plus lourd tribut que les autres aux réductions de personnel. Quand vous coupez des ressources à un organisme, plus qu'à un autre, c'est soit qu'il était surdoté par rapport à ses besoins, soit qu'il n'est plus une priorité. C'est cette dernière hypothèse que nous retenons: la politique agricole commune et son important budget ne sont plus une priorité pour l'Union, et ces réductions des ressources humaines préfigurent la place décroissante que cette politique, une des rares qui soit commune, tiendra dans le futur parmi l'ensemble des politiques de l'Union. Il faut le reconnaître et s'y préparer.

Ces réductions interviennent hors de l'exercice des perspectives financières, et avant même que la Commission n'ait produit sa première évaluation sur la PAC rénovée, due pour 2018. De ce fait, c'est le moment de s'interroger sur les objectifs et la nature d'une politique agricole commune, sur ce que cette politique doit éventuellement continuer à être et ce qu'elle devrait servir. De la réponse à ces questions seulement pourra naître la réorganisation nécessaire, pertinente et pensée pour être efficace, des ressources qu'on lui laisse. Le DG Jerzy PLEWA et le Commissaire Phil HOGAN invitent, dans une lettre ouverte au personnel, ce dernier à lui faire des suggestions d'ici le 12 mai 2016 pour modeler la future DG AGRI.

Sur le fond, cette consultation sur l'avenir de la DG AGRI est une bonne chose. En pratique, sans réflexion sur ce que pourrait être un mandat politique clair pour le futur, sans orientation, sans conduite d'un exercice de concertation correctement animé et coordonné, la boîte à idées pourrait ne déboucher que sur quelques solutions de rustine, le temps de passer à l'étape réductrice prochaine. Espérons que la réunion convoquée par le Directeur général le 24 mai prochain avec l'ensemble du personnel de la DG permettra de façonner l'architecture d'un travail qui ne fera pas l'impasse sur une réflexion profonde de comment doit évoluer la politique agricole commune pour répondre aux défis multiples, fixer les priorités, identifier les activités à maintenir, améliorer nos méthodes de travail et organiser le travail de façon plus efficace.

La vérité est que les synergies sont à trouver avec les DGs de la famille fonds structurels, voire de la RTD et des relations extérieures, en clarifiant les relations avec la DG ENV, et qu'il faudrait être audacieux pour remettre l'ouvrage à plat, histoire de concevoir une autre manière d'aborder l'agriculture. Interrogeons sa place, dans une vision plus intégrée – et ambitieuse - des développements des territoires, son rôle fondamental d'organisatrice des environnements, d'outil au service de la biodiversité et de la résilience, de créatrice d’activités agricoles en phase avec les défis pour les générations futures, notamment le changement climatique. Concevons-la au-delà de sa fonction nourricière, tout en restant en mesure de prévenir et de réagir aux crises de production. Rêvons d'un think tank dédié à ce remodelage.

Dans l'immédiat, la seule certitude, c'est qu'il faut libérer des postes, et avec ces postes, réduire le nombre de personnels (c'est que les indicateurs de performance de certains en dépendent). Ici le bât blesse parce que l'imagination sur le "comment faire bien" fait défaut et avec elle, l'indispensable conscience que nous traitons avec du matériau humain et qu'on ne saurait le regarder que comme des chiffres, des coûts et des statistiques.

L'administration compte sur les départs à la retraite. Mais on sait déjà qu'ils ne suffiront pas. Elle invitera pourtant le plus grand nombre à partir, mais comment? Par des pressions subliminales dont nul n'ignore la violence effective ou par des incitants décents? Pour ceux qui n'auront su/pu trouver un poste égal, en terme d'intérêt et en fonction, elle propose des formations expresses pour changer de métier: comme si un métier s'improvisait en quelques jours de formation. Et comme si chacun avait la possibilité d'effectuer un changement radical. Comme si chacun n'avait pas une trajectoire et un profil spécifique dont il faut tenir compte. La DG HR saura-t-elle aider et appuyer ces collègues tandis qu'elle se restructure profondément? Sont-ils prioritaires ? L'administration invite chacun à exprimer ses préférences mais limite ou empêche la création de postes dans plus de la moitié des DGs: dans ces conditions, où aller? Quels moyens se donne-t-on pour faire du travail propre et soigné quand s'actionnera l'article 7, et quelles nouvelles affectations seront imposées à des collègues expérimentés, disposant souvent d'une expertise pointue dans leur domaine d'activité?

Et c'est sans parler de l'impact combiné de ces réductions et de la nouvelle politique de mobilité du middle management. En supprimant des dizaines d'unités RH, autant de chefs d'unité arrivent sur le marché. Il sera encore plus difficile à la DG AGRI, pour ceux qui y ont déjà deux, voire davantage de mandatures, de faire une mobilité et donc de conserver cette fonction. Quelle réversibilité digne pour eux est-elle envisagée? Et qui va s'occuper de leur accompagnement si toute la famille RH est occupée à se restructurer elle-même? Et dans cette grande valse, saura-t-on conserver l'indispensable mémoire dont notre institution a besoin pour se souvenir d'où elle vient et savoir mieux où aller?

Prescriptrice de directives sur le dialogue social, sur l'environnement de travail, sur le bien-être des travailleurs, etc. notre administration, une fois de plus, ne donne pas l'exemple de ce qu'une société empathique doit être, même forcée par la nécessité de changer. Le changement est souvent un bien, mais tout dépend de comment il est conduit.

La Commission a promis des économies démesurées, mais le personnel ne saurait être sa variable d'ajustement. N'épuisons pas notre richesse en la minant. Soignons-la, parce qu'elle est la colonne vertébrale du projet, la ressource sans laquelle, ainsi que le rappelle à l'envi la VP K. Georgieva, rien de tout cela ne fonctionnerait. Et gare à ceux qui pensent que ça peut fonctionner à n'importe quelle condition: ils creusent notre tombe à tous. Mais seront-ils encore là demain pour rendre compte de leurs actes et de leurs conséquences? L'histoire nous a démontré que tous ceux qui se sont acharnés à nous démanteler poursuivent de bien belles carrières dans les meilleures sphères….

28/04/2016

DG AGRI : gestion des locaux

Tenez bon, Monsieur le Directeur Général

Nous vous écrivons au nom de 250 collègues de notre Direction générale, signataires de notre pétition "Soutenir notre DG pour négocier en force avec l'OIB", pour vous demander de tenir bon.

Nous ne pouvons pas accepter que notre DG doive rendre l'espace que l'OIB, en charge du calcul, de la récupération et de l'aménagement des espaces, a calculé d'ici à fin 2015, alors que l'horizon final est fin 2023!

Nous voulons des mesures qui permettent d'alléger la pression qu'exercera inévitablement sur chacun l'allongement du temps de travail dans des espaces exigus. En particulier, nous:

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Refusons que le minimum d'espace prévu par le Manuel des Conditions d'Hébergement devienne le maximum applicable.

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Refusons que les déménagements prévus s'opèrent sans tenir compte du calendrier particulier et exceptionnel de notre DG pour l'approbation, en particulier, des nouveaux programmes de Développement rural à laquelle pratiquement TOUTE la DG est associée.

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Exigeons de l'OIB qu'il s'exécute avec modération, dans le respect des caractéristiques de chaque bâtiment et du calendrier prévu (2023!).

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Acceptons que tous les collègues qui le souhaitent obtiennent de recourir au télétravail pour autant que cela soit compatible avec l'activité de l'unité

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Conformément aux acquis de la négociation sur le flexitime, établissons des coretimes individuels pour les collègues qui en font la demande.

Nous savons que vous et votre équipe vous vous battez dur avec l'OIB pour assurer des conditions d'hébergements décentes pour votre personnel. Vous savez maintenant que vous comptez avec son soutien actif.

De son coté, U4U va s'adresser à la DG ressources Humaines et à l'OIB pour leur communiquer le résultat de la pétition et le ferme engagement du personnel de la DG AGRI pour défendre des conditions dignes de travail et d'hébergement.

Bien à vous,
U4U AGRI- Tomas Garcia-Azcarate et Kim Slama 23/07/2014

DG AGRI : déménagements

Déménagements à la DG AGRI : prendre en compte le personnel

Les récentes négociations autour du budget de l'UE n'ont pas seulement conduit à diminuer les coûts de personnel de la Commission mais aussi ses espaces. D'ici à 2023, c'est 8% du parc immobilier qui doit diminuer, soit davantage que le nombre de postes supprimés (5%).

La DG AGRI n'est pas épargnée mais son calendrier est plus expéditif: elle doit rendre l'espace que l'OIB, en charge du calcul, de la récupération et de l'aménagement des espaces, a calculé d'ici à fin 2015!

Pourquoi cette précipitation? Parce qu'indépendamment de la réduction envisagée, l'OIB n'a pas été en mesure de louer à temps les bâtiments nécessaires pour accueillir les collègues occupant des bureaux dont les baux s'achèvent en 2014 et qu'il faut accueillir. Cette erreur, c'est le personnel de l'AGRI qui la paie, en partie.

Pour établir ses calculs de restitution d'espace, l'OIB a décidé de considérer que les mètres carrés minimums établis dans le manuel des conditions d'hébergement [MCH] seraient aussi les mètres carrés maximums auxquels chacun aurait droit. En appliquant la même règle à tous les bâtiments de la Commission à Bruxelles, il crée des injustices: 1m² d'un bâtiment récent, dont l'ergonomie a été étudiée pour répondre aux besoins modernes de travail et tirer avantage de chaque m², n'est pas égal au 1m² d'un bâtiment de plus de 30 ans à la structure obsolète comme le nôtre. Il suffit de se promener dans les différents bâtiments pour voir que tous ne sont pas logés à la même enseigne, même avec le même nombre de m².

A l'heure où la dernière réforme a tout comprimé, salaires, carrières, droits, cette urgence à nous confiner dans des espaces non seulement réduits mais incommodes et parfois inhospitaliers, est très mal vécue par le personnel de la DG AGRI.

U4U AGRI a décidé de lancer une pétition auprès du personnel de l'AGRI qui sera transmise à l'OIB, à la DG HR auprès de laquelle l'OIB prend ses ordres et au cabinet Sefkovic qui dicte les ordres à la HR.

Nous voulons des mesures qui permettent d'alléger la pression qu'exercera inévitablement sur chacun l'allongement du temps de travail dans des espaces exigus.

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Refusons que le minimum d'espace prévu par le MCH devienne le maximum applicable.

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Refusons que les déménagements prévus s'opèrent sans tenir compte du calendrier particulier et exceptionnel de notre DG pour l'approbation, en particulier, des nouveaux programmes de Développement rural à laquelle pratiquement TOUTE la DG est associée.

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Exigeons de l'OIB qu'il s'exécute avec modération, dans le respect des caractéristiques de chaque bâtiment et du calendrier prévu (2023!).

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Acceptons que tous les collègues qui le souhaitent obtiennent de recourir au télétravail pour autant que cela soit compatible avec l'activité de l'unité

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Conformément aux acquis de la négociation sur le flexitime, établissons des coretime individuels pour les collègues qui en font la demande.

U4U AGRI- Tomas Garcia-Azcarate et Kim Slama 20/05/2014

DG AGRI Move: Taking account of staff

The recent negotiations on the EU budget have led to a reduction not only in the Commission’s staff costs but also in its office space. By 2023, the total office space is due to be cut by 8%, i.e. more than the number of posts cut (5%).

The DG AGRI has not been spared, but its reduction in office space will be even more rapid. The space calculated by the OIB - tasked with calculating and re-allocating office space – has to be freed up by the end of 2015!

Why this haste? Because independently of the scheduled reduction, the OIB has not been able to rent in time the buildings needed to accommodate those colleagues who occupy office space under leases expiring in 2014 and, accordingly, need to be accommodated. It is the AGRI staff who are paying the price of this error, at least in part.

To calculate the office space to be freed up, the OIB has decided to treat the minimum number of square metres specified in the Housing Conditions Manual [HCM] as the maximum number of square metres to which anyone is entitled. By applying the same rule to all the Commission’s buildings in Brussels, injustices are being created: 1m² of a recent building, which has been ergonomically designed to meet modern work needs and optimise fully each m², is not equal to the 1m² of a building which is more than 30 years old and has an obsolete structure, such as ours. It is immediately apparent from a quick visit of the various buildings that not everyone is in the same boat, even with the same number of m².

At a time when the latest reform has made cuts everywhere, including in salaries, careers and rights, this rush to accommodate us in confined spaces, which are not only smaller but also inconvenient and sometimes inhospitable, has been taken badly by DG AGRI staff.

U4U AGRI has decided to launch a petition among AGRI staff. This petition will be transmitted to the OIB, the DG HR from which the OIB takes its orders and to the Sefkovic cabinet which in turn gives orders to HR.

We want measures that will reduce the pressure which will inevitably be felt by everyone as a result of longer working hours in confined spaces. Our demands are as follows:

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the minimum space provided for in the MHC must not become the maximum applicable;

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the planned moves must not be implemented without taking account of the specific, exceptional timetable of our DG for the approval, in particular, of the new rural development programmes in which almost the WHOLE of the DG is involved;

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the OIB must implement its plan with moderation, in accordance with the characteristics of each building, and as scheduled (2023!).

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all colleagues who so wish must be able to opt for teleworking provided that this is compatible with the unit’s activity;

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in accordance with the principles agreed during the flexitime negotiations, individual “coretimes” should be established for those colleagues who request them.

U4U AGRI- Tomas Garcia-Azcarate and Kim Slama

U4U meets the staff on “Staff cuts in DG RTD : what are the next steps?”

When the Commission adopted Horizon 2020, the new framework programme for research and Technological Development, it also accepted to manage the 77 billions euros of this programme in a different way. The basic idea was to hive off the management of the research budget either to executive agencies or to various specialised bodies such as Joint Technology Initiatives or other public-private or public-public organisations. The advantage of this radical move would be :
 1) to offer a more economical and leaner management of the European research budgets,
 2) to enable DG RTD to concentrate on its policy-making.

Since the entry into force of H2020 on 1 January 2014, a number of important changes have actually taken place with in particular a large decentralisation of management towards the Executive Agencies. However, the actual scope and pace of this change remains rather undefined.

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On the one hand, there are constant pressures for staff cuts which affect the stability and the continuity of the services, in particular in their efforts to valorise what has negatively been called “FP7 legacy”. Given the huge FP7 budgets still being implemented, the issue of the sound management of existing project portfolios remains acute in a context of giving value for money to the European taxpayer.

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On the other hand, the actual definition of the research policy for DG RTD still remains rather vague. What policy activities will be kept in DG RTD in a year time is difficult to predict: will DG RTD concentrate on the European research Area and innovation? Will it still do policymaking in areas like health or transport or will these policymaking areas been moved, too, to policy DGs such as SANCO or MOVE?

These two evolutions will condition the future of DG RTD and will determine how DG RTD will look like as a policy DG. What is clear is that a policy DG organised around rather restricted policies like the European research Area and, possibly, innovation will see its staff numbers melt radically. But how and when?

In order to clarify the debate on these questions, U4U has invited the staff to a general meeting on 20 November 2014.

Post meeting paper : Quel avenir pour la DG RTD ? une analyse de U4U

DG RTD : La réduction des effectifs lors de grandes réorganisations (juin 2017)   EN version

Restructuration de la DG RTD

Lettre d'U4U envoyée au Directeur général le 27/07/2014

Suite à notre conversation téléphonique, je te confirme qu’U4U a été alerté depuis plusieurs semaines sur les difficultés réelles de l’externalisation et du transfert de la gestion des programmes vers les agences de mise en œuvre.

Nous avons été informés de la tournure préoccupante de la restructuration au sein des directions B et C de la DG RTD qui supportent une grande partie de l’offsetting du personnel pour les années 2014, 2015 et 2016.

Les collègues de la DG RTD considèrent que cette situation est très inquiétante pour l’ERA et pour l’avenir de programmes comme coopération internationale, Social Sciences and Humanities (SSH), et Science with and for Society (SwafS). En particulier, ces deux derniers programmes font l’objet de réductions du personnel, depuis plusieurs années : ils étaient gérés par une Direction entière jusqu’en 2010 (ex –direction L), auparavant par deux directions. Depuis fin 2010, cette direction a été supprimée et les deux programmes ne sont plus gérés que par deux unités. Il apparaît aujourd’hui que ces deux unités qui ont déjà été impactées par la réorganisation de décembre dernier, vont encore perdre une partie de leurs effectifs.

Il semble évident que cette situation ne peut qu’être perçue comme dommageable en termes politiques pour notre institution. En effet, alors que la Commission affiche sa volonté de travailler au service des citoyens européens et que le programme H2020 a été largement orienté vers la résolution des défis sociétaux, il est paradoxal de fragiliser les programmes qui ont pour objectif de mieux lier la recherche avec les citoyens et la société, en général.

Nos collègues s'inquiètent, à l'instar de nombreux autres acteurs externes, de la réduction du programme SSH au simple "mainstreaming" dans le programme cadre Horizon 2020. Comme le montre le premier programme de travail, le mainstreaming de SSH, malgré les efforts des collègues, n'est pas satisfaisant et ne pourra répondre aux nécessités de la recherche dans des domaines comme l'emploi, l'exclusion sociale, l'action extérieure de l'Union ou l'éducation, entre autres, qui sont complètement absents du "maintsreaming".

La volonté clairement affichée de continuer à faire porter les efforts de restructuration sur ces programmes font craindre une perte de mémoire et de compétence dans le domaine, déjà amplifiée par un recours en masse au personnel contractuel, précaire par définition.

En outre, le transfert vers l'agence REA de deux programmes essentiels pour la gouvernance de l’Espace Européen de la Recherche (ERA) et, de façon plus générale, de la recherche et l’innovation, nous semble contradictoire avec l’objectif qui vise à faire de la DG RTD une Direction générale politique.

Par conséquent, après avoir organisé un échange de vues plus ample avec le personnel de la DG, je souhaiterais te rencontrer pour faire le point sur la situation et voir quelles seraient les solutions qui permettent de rassurer les collègues sur la préservation de la capacité de la Commission dans le domaine des Sciences sociales et des relations avec la société ainsi que de la coopération internationale; mais également pour préserver le futur des collègues, très préoccupés par leur avenir personnel mais aussi par celui de leurs activités auxquelles ils sont profondément dédiés.

U4U regrette de voir que le personnel ne soit pas davantage impliqué dans la conduite d’un changement qui le concerne au premier chef. Ainsi que nous l’avons évoqué dans notre conversation téléphonique, un débat pourrait être organiser de concert pour pallier cet état.

Enfin, je voudrais t’informer que je compte rendre compte de ma démarche auprès des collègues membres de notre syndicat, voire de certains de nos collègues concernés.

En te remerciant de ta disponibilité,

DG RTD : ensemble, défendons nos conditions de travail et notre dignité professionnelle!

Article sur la gestion de la politique de recherche (May 2014)

Le Staff dirigeant de la DG RTD annonce dans ses séminaires au « management » qu'il a besoin du soutien de tout le personnel de la DG RTD mais en fait, il ne cherche pas ce soutien en laissant des pratiques non-professionnelles se développer notamment au sein de la Direction en charge des ressources.

Depuis une semaine, les "personnes de contact" de U4U à la RTD reçoivent quotidiennement des mails de nombreux collègues des services se plaignant de la manière dont ils se font traiter durant l’actuelle réorganisation. En résumé :

1) La réorganisation, plusieurs fois retardée de façon inexpliquée, est mise en place dans des conditions telles que le personnel est sommé d’accepter des mobilités sans explications;

2) L’unité R1 agit en rupture des principes de mobilité de la Commission qui exigent l’accord du personnel concerné (fut-il agent contractuel) et du service qui accueille ce personnel, en fonction de descriptions de poste;

3) De nombreux personnels de la DG RTD se sentent maltraités et sont mis devant le fait accompli de décisions prises par la Directrice Maive Rute, sans aucune concertation et sans aucune prise en compte des compétences de ce personnel.

Cet état de fait est particulièrement regrettable dans une DG qui avait acquis des expériences très utiles, reconnues, en matière de chambre d’écoute, mais apparemment complètement oubliées par sa hiérarchie. Par ailleurs, si l’on pense à "l’externalisation" , il est clair que la situation actuelle est un précédent particulièrement inquiétant.

Un tel état de fait est inacceptable. C'est pourquoi U4U a demandé à être reçu très rapidement par la direction de la DG RTD pour discuter de ses intentions en matière de gestion du personnel dans cette DG.

U4U / RTD (17/12/2013)

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