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Débats
Thèses provisoires sur le télétravail dans les Institutions européennes Pour le débat EN version herebelow
Prolégomènes La mise en œuvre du télétravail doit résulter du dialogue social entre partenaires sociaux : ce dialogue doit concerner d’abord ce thème, et aborder par la suite ceux qui lui sont corrélés, comme la politique des bâtiments, l’offre de restauration sur le lieu de travail, les systèmes de crèches et garderies pour les enfants, la mobilité de et vers les différents lieux de travail, les compensations financières de la charge des frais, le respect de la santé et du bien-être sur tous les lieux de travail, etc. Ce dialogue doit être précédé par une discussion et une information complète et éviter à ce stade les méthodes consultatives sans débat ni information préalables. Il est important de comprendre d’emblée l’importance d’un travail en présentiel significatif pour assurer la formation, l’homogénéité et la cohésion des équipes de travail multi culturelles de la fonction publique européenne. La mise en œuvre du télétravail ne doit pas, dans notre contexte européen fait de diversité culturelle et linguistique, entraver la formation des équipes de travail, de relations professionnelles « maison » nécessaires au traitement des dossiers, ni empêcher un lieu de travail commun, unifié, par équipe. Elle doit au contraire le permettre et le favoriser en organisant régulièrement et significativement des moments présentiels. L’enjeu est également d’éviter le recul de l’apprentissage qui s’opère simplement en regardant autrui faire. Ou encore de retarder ou d’échouer dans l’intégration des nouveaux venus. Si le télétravail offre une option riche de potentiels pour l’avenir, la raison commande de l’envisager sur la base d’une évaluation objective des effets observés et d’un nécessaire recul temporel. Aussi enthousiaste puisse-t-on être, on ne saurait éluder les souffrances de ceux qui ne s’expriment pas – dans les « pulse surveys » par exemple -, sortis de nos radars pour cause de dépression et/ou d’incapacité à s’adapter aux nouveaux environnements créés. Car l’observation des réactions au télétravail révèle un tableau nuancé et complexe où l’autonomie le dispute au mal être. Le télétravail ne peut être une solution miracle. Mal encadré, il peut même favoriser le sentiment d’isolement, d’atomisation et de perte du lien social, voire d’impossibilité de créer ces liens. Et tout ceci aura inévitablement un effet sur la qualité de nos résultats collectifs. Le télétravail ne vise pas a priori l’économie des moyens budgétaires, même si elle pourrait en résulter a posteriori, mais de permettre au personnel de mieux accomplir ses missions. La réalisation d’économies doit résulter d’une discussion spécifique à ce sujet comme demandé par la représentation du personnel. Bref, l’intégration dans nos pratiques du télétravail reste à inventer, sans a priori. C’est le but des thèses ci-après qui visent à penser sa généralisation dans le contexte de la fonction publique européenne et de sa population spécifique de personnel expatrié.
N.B. Même si la politique immobilière est la conséquence de la mise en œuvre du télétravail et non pas l’inverse, précisons à ce stade un paradigme qui reflète cette vision : puisque le télétravail est volontaire, réversible, flexible, sa mise en œuvre devant être décidée à un niveau décentralisé, le choix du lieu où le travail s’effectue doit permettre de combiner les endroits : à domicile, dans des bureaux décentralisés, dans les bureaux centraux, pouvant être à la fois individuels, collectifs et collaboratifs, ou de passage. Bâtir sur l’expérience des premiers espaces OIB, PMO et DG SANTE à Grange et leurs effets sur l’absentéisme et la motivation nous paraît présenter un intérêt certain. Provisional Theses on Telework in the European Institutions For the debate
Prolegomena
The implementation of telework must be the result of social dialogue between the social partners: this dialogue must first of all concern this theme, and then address those related to it, such as building policy, the provision of catering in the workplace, crèche and childcare facilities, mobility to and from different workplaces, financial compensation for the cost burden, respect for health and well-being in all workplaces, etc. This dialogue must be preceded by full discussion and information and avoid at this stage consultative methods without prior debate or information. It is important to understand from the outset the importance of meaningful face-to-face work to ensure the training, homogeneity and cohesion of multicultural work teams in the European civil service. The implementation of telework must not, in our European context of cultural and linguistic diversity, hinder the formation of work teams, of the "in-house" professional relations necessary for the handling of files, nor prevent a common, unified, team-based workplace. On the contrary, it must allow and encourage this by organising regular and meaningful face-to-face meetings. The challenge is also to avoid the learning that takes place simply by watching others do it. Or to delay or fail in the integration of newcomers. If telework is an option with a lot of potential for the future, it should be considered on the basis of an objective assessment of the observed effects and a necessary temporal perspective. No matter how enthusiastic one may be, one cannot avoid the suffering of those who do not express themselves - in pulse surveys, for example - who are taken off the radar due to depression and/or inability to adapt to the new environments created. For the observation of reactions to telework reveals a nuanced and complex picture in which autonomy competes with ill being. Telework cannot be a miracle solution. Badly managed, it can even encourage a feeling of isolation, fragmentation and loss of social ties, or even the impossibility of creating these ties. And all this will inevitably have an effect on the quality of our collective results. Telework is not a priori aimed at saving money, even if it could result in hindsight, but to enable staff to carry out their tasks better. Savings should be the result of a specific discussion on this subject as requested by the staff representation. In short, the integration of teleworking into our practices remains to be invented, without any preconceived ideas. This is the aim of the following theses which aim to think about its generalisation in the context of the European civil service and its specific population of expatriate staff.
N.B. Even if the building policy is the consequence of the implementation of telework and not the other way round, let us specify at this stage a paradigm which reflects this vision: since telework is voluntary, reversible, flexible, its implementation having to be decided at a decentralised level, the choice of the place where work is carried out must allow a combination of locations: at home, in decentralised offices, in central offices, which can be at the same time individual, collective and collaborative, or transitory. Building on the experience of the first OIB, PMO and DG SANTE spaces in Grange and their effects on absenteeism and motivation seems to us to be of definite interest. Je commente - I comment
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